Aprendizaje organizacional

Publicado: 26 noviembre, 2011 en Sin categoría

Aprendizaje organizacional

Inicialmente al hablar de aprendizaje se puede establecer la analogía de un proceso en el cual se integran habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta; de este punto de vista es conveniente citar el planteamiento de Fernández (2007) definiendo dicho  termino , como ”la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen practica ; se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral ”en este sentido en él, se inician procesos , se  exploran y descubren nuevos conocimientos , permitiendo de manera armónica buscar respuestas para solucionar problemas .

Aunado a ello, resulta oportuno reseñar que el aprendizaje organizacional surge de la creatividad y percepción e inventiva ,que se desarrolla a través del tiempo mediante el desarrollo de actividades tangibles como innovaciones en programación, métodos  de dirección y formas de trabajo de la organización  , en donde se consolidará una nueva cultura organizacional que fortalecerá la cultura organizacional ; incrementando así la capacidad de una persona para tomar decisiones asertivas  que vayan a la búsqueda de nuevos conocimientos para influenciar el comportamiento organizacional y permita solucionar problemas para el mejoramiento de los procesos organizacionales .

En otro orden ideas , la terminología de aprendizaje organizacional surge como preocupación del desarrollo organizacional de dirigir organizaciones cuya meta pretende satisfacer los intereses de los miembros .cabe destacar que el enunciado aparece específicamente en el año 1958 de la mano de March y Simón y es en 1978 cuando gracias al aporte de Argyris y Shón toma vigor y divulgacíon y especificamente toma mayor popularidad entre los años 1993 y 1996 cuando Peter Senge lo universaliza y adapta a diferentes contextos ;   para su mayor comprension se abordan diferentes modelos , entre ellos Argyris y Shón(1978), Senge(1996) , Abambura –Goya(2000).

Por su parte Argyris y Shón (1978) postula que “las organizaciones aprenden a traves de individuos que actuan como sus agentes y cuya actividad de aprendizaje se ven facilitadas o inhibidas por una serie de factores que ellos denominaron el sistema organizacional de aprendizaje”. seguidamente proponen 2 modelos: el primero en el que el sistema se limita alograr sus objetivos en los términos establecidos por sus políticas ,mientras el segundo desempeña la compleja tareas de cuestionar las metas y creencias subyacentes .

Desde esta premisa el aprendizaje se logra o ocurre cuando los agentes producen ajustes entre los resultados y las intenciones planteadas o consecuencias que se pretenden; es decir si se descubre una consecuencia que no es la deseada o pretendida, y el sistema realiza un cambio por ajustar esta divergencia entonces puede decirse que hay aprendizaje. Si esto permite el logro consistente de la consecuencia deseada entonces habrá efectividad, la cual es la única razón de su existencia y el aprendizaje la forma a conquistarlo.

Siguiendo con la ideas, Senge (1996) concibe el aprendizaje organizacional como “una dinámica sistémica en donde la organización brinda un ambiente de libertad para cuestionar los modelos mentales por una parte y de reto continuo para generar mas y mejor aprendizaje colectivo”; por la otra “Dadme una palanca y moveré al mundo ”, es la expresión clave en la que Senge ,introduce su enfoque ; desde esta perspectiva las organizaciones inteligentes buscan que la gente se centre en cinco disciplinas :dominio personal ,modelos mentales , construcción de una visión compartida , aprendizaje en equipo y la quinta disciplina .

Por consiguiente Abambura-Goya (2000) aborda al aprendizaje organizacional desde dos enfoque el cambio y el conocimiento ; por su parte el cambio lo tipifica desde las organizaciones que aprenden y las considera como aquellas que buscan ampliar su capacidad de adaptarse al cambio continuo y progresivo en forma sistemática , y el conocimiento lo describe  como un constituyente del desarrollo de habilidades y estrategias que permite que las organizaciones usen el conocimiento para el logro de sus metas   .

Una vez descritos cada uno de los modelos de aprendizaje organizacional se llega a unas consideraciones generales entre ellas:

  • · El concepto de aprendizaje organizacional sigue vigente
  • · Su aplicabilidad se mantiene en diferentes contextos
  • · Es el testimonio de la existencia de un cambio
  • · Busca saber mas de si, de los otros y del mundo
  • · Pretende hacer algo que no se podía hacer
  • Se perfila a través de una nueva habilidad o destreza
  • · Establece los principios de aprender a aprender – desaprender y reaprender
  • · Permite visualizar la realidad sin descomponer el todo
  • · El individuo aprende en función de sus experiencias
  • · El  aprendizaje no es individual sino colectivo

 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

BARROSO, M. (2006) Autoestima, ecología y catástrofe. Editorial Galac. Caracas Venezuela.

CHOO, CHUN WEI. (1999). La organización inteligente: el empleo de la información para dar significado, crear conocimiento y tomar decisiones. México: Odford University.

FERNANDEZ N. (2007)  “Aprendizaje organizacional en la Universidad Simón Bolívar  según gerencia media: Comparación entre dos Divisiones. Caracas Educere ULA: 203

GIRARD, B. (2007). El modelo Google: una revolucion administrativa. Editorial Norma. Bogota.

KARASH, R. (2002). What is a “Learning Organization”. Retrieved October 10, 2007, from http://world.std.com/~lo/

NONAKA, I. (1991): “The knowledge-creating company”, Harvard Business Review, November-December, pp. 96-104.

NONAKA, I. Y TAKEUCHI, H. (1999). La organización creadora del conocimiento. México: Oxford University Press.

SENGE, P (1990). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica. España.

_________ (1992) La Quinta Disciplina, Granica, Buenos Aires,

VELASCO F. (2009). Pensamiento sistémico de Senge.  fvamanagement.blogspot.com/2009/05/el-pensamiento-sistemico.html

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s