Organizaciones Inteligentes

Publicado: 29 octubre, 2011 en Sin categoría
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ORGANIZACIONES INTELIGENTES

 

Profesora de Ciencias Naturales: Edna David

Desde hace unos pocos años y debido al cambio continuo que han tenido que afrontar las empresas, se ha venido planteando la necesidad de implementar herramientas que lleven a las organizaciones  a potenciar la innovación y el capital intelectual como factor determinante para generar nuevo conocimiento, que puedan difundirlos e incorporarlos, a sus tecnologías, productos y servicios. En efecto, se necesita un cambio de paradigma donde se pase de lo residual a lo inteligente, esto es valorizar el capital intelectual del equipo humano.

Para ello, Senge (1990), propone una serie de herramientas del pensamiento sistémico que llevan a cada uno de sus empleados en todos sus niveles, a asumir un rol de líderes transformadores pudiendo entrenar a sus subordinados y trabajar en equipo. Esto exige, en primer lugar tener claro cuál es la visión y misión de la empresa, los cambios que se deben adoptar y asumir un papel activo con las acciones planeadas en conjunto; significa entonces, que la construcción no es individual, sino de un sistema que une a las personas hacia fines comunes para lograr una mayor competitividad. Con referencia a lo anterior, Aguerrondo (1996), puntualiza que el corazón de la organización que aprende es el concepto de comunidad de compromiso.

Como puede observarse, este tipo de organización pone al aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido; además, formula políticas y procedimientos de trabajo que garanticen la marcha y  reevalúen frecuentemente los cambios en los requerimientos y habilidades.  Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002). En tal sentido, se requiere institucionalizar procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y de sistema vinculando un aprendizaje organizacional unido a la actividad laboral.

Es evidente entonces, que las organizaciones que pueden adaptarse a esta nueva era de colaboración masiva y conocimiento, son las organizaciones inteligentes. Por otra parte los aspectos tratados establecen las condiciones para el cambio; no obstante, en esta primera parte se enfatizará sobre el concepto de una organización inteligente,  las característica de algunas de ellas y en la segunda parte sus herramientas y metodologías que ayuden a aprender consciente y proactivamente en el logro de metas comunes.

Concepto de organización inteligente

En las antiguas organizaciones residuales de tipo piramidal y jerárquico, se trabajaba con el esfuerzo físico, los individuos que formaban parte de la empresa no tenían como tarea pensar en pro de la organización, esa era una tarea de los directivos. Pero la gran revolución industrial y comercial, movilizó a los diferentes pensadores de la época a plasmar diferentes teorías sobre la forma de administrar y gestionar adecuadamente una empresa, que luego darían lugar a las diferentes escuelas de administración. En ese contexto, en los años noventa Peter Senge como figura principal del desarrollo organizacional publica un libro denominado The Fifth Discipline (la quinta disciplina), donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas).

Este nuevo concepto de organización, interpreta la realidad como un sistema en el cual se expone un dramático cambio de mentalidad profesional. En relación con este aspecto, cada componente de la organización no puede trabajar de manera aislada, debe integrarse con la idea de colaborar e interactuar con los subsistemas para el funcionamiento del todo (sistema). En ese intento, Senge (1990), define una Organización Inteligente (OI), como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Según Ikujiro Nonaka (1991), esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento. Para Leon, Tejada y Yakato (2003), las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Por último, para Chun Wei Choo (1999), la OI dispone de miembros con cierto nivel de destrezas y pericias, que les permite dedicarse a un aprendizaje e innovación continua. Atendiendo a las definiciones anteriores, se asume que las OI abarca una gran variedad de reglas y rutinas para que los individuos perciban su entorno, diagnostiquen en forma colectiva los problemas, conformen equipos y tomen las decisiones que mejoren la productiva de la organización; por lo tanto, cada componente de la .misma construye a partir de las visiones de otros y comprenden que su visión personal forma parte de algo más amplio.

En resumen, las OI son aquellas que son capaces de adaptarse a los cambios del entorno, desarrollando la capacidad de crear y transferir el conocimiento para adquirir un enfoque estratégico que procure mejorar la competitividad a mediano y largo plazo. En fin, la construcción de OI, de acuerdo a Senge (1990), con autentica capacidad de aprendizaje y creatividad se basan en el desarrollo de cinco disciplinas: el dominio personal, los modelos mentales, la creación de una visión compartida, el aprendizaje en el equipo y el pensamiento sistémico. Cabe agregar, que las dos primeras disciplinas son individuales propias de cada sujeto, mientras que las restantes son de tipo grupal que dependen del compromiso de cambio del equipo (León, Tejada y Yakato, 2003).

Disciplinas individuales

1. Dominio personal: La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión personal.

2. Modelos mentales: La capacidad de desenterrar nuestra imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás.

Disciplinas Grupales

3. Visión compartida: La capacidad de desenterrar imágenes del futuro compartidas que promueven el autentico compromiso.

4. Aprendizaje en equipo: la capacidad de pensar en forma colectiva, mediante el dialogo, el debate y la reflexión.

5. Pensamiento sistémico: La disciplina que integra a las anteriores, uniéndose en un discurso coherente de teoría y práctica.

Organizaciones inteligentes: ¿Cómo quienes?

En los países latinoamericanos, la gran mayoría de las organizaciones tienen una estructura jerárquica, con algunas características de las OI pero en general, los individuos que forman parte de ella mantienen sus roles tradicionales. A nivel mundial, muchas organizaciones han cambiado y se han apropiado en gran parte de las cinco disciplinas de Peter Senge, volviéndose innovadoras y competitivas transformando la forma en que realizan su trabajo gracias a su talento y compromiso “…este tipo de organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices” (Senge, 1990, p. 14).

 Ejemplo de ello lo constituye Google, según Girard (2007) esta organización constituye una revolución administrativa que reinventa la forma de manejar el recurso humano, su éxito basado en el capital intelectual, la motivación interna a sus empleados, la preocupación de los usuarios y la clausula de no concurrencia, hacen de Google una de las empresas de búsqueda de recursos en internet más exitosas del momento. A todo esto se suma una serie de características, como ser evaluados por sus pares, encontrando un juez realmente justo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

CHOO, CHUN WEI. (1999). La organización inteligente: el empleo de la información para dar significado, crear conocimiento y tomar decisiones. México: Odford University.

GIRARD, B. (2007). El modelo Google: una revolucion administrativa. Editorial Norma. Bogota.

KARASH, R. (2002). What is a “Learning Organization”. Retrieved October 10, 2007, from http://world.std.com/~lo/

NONAKA, I. (1991): “The knowledge-creating company”, Harvard Business Review, November-December, pp. 96-104.

NONAKA, I. Y TAKEUCHI, H. (1999). La organización creadora del conocimiento. México: Oxford University Press.

SENGE, P. (1990). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica. España.

Publicado por MSc. Edna David el 29 de Octubre del 2011

Participa con tus comentarios y argumenta ¿Que gestion educativa tenemos en las universidades de Maracaibo? Te parece que actuan como organizaciones inteligentes.

comentarios
  1. emargarita38 dice:

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