Las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden

Publicado: 26 noviembre, 2011 en Sin categoría

Las disciplinas de las organizaciones que aprenden

     Dominio personal

     La persona como un ser único con características propias posee dominio personal sobre sí, todo ello será la base de su cimiento espiritual, cada uno de nosotros tiene la capacidad de  crecer a medida que nuestra energía vaya en aumento, ver la realidad y desarrollarnos según la necesidad que tengamos. Asimismo a través del dominio personal podremos hacer actividades excelentemente, tener ideas propias y nuestra esencia será pura.

     En  la vida cotidiana lo primordial es un alto nivel de dominio personal,  es la aptitud para efectuar trabajos excepcionalmente complejos con eficacia y efectividad, mediante la ejecución constante de destrezas en la formación,  este dominio personal esta virtualmente en el subconsciente, ya que es en la mente donde son almacenados todos los conocimientos que hemos obtenido en la vida, este conocimiento podrá ser aprovechado para el futuro aprendizaje y construir el camino para la vida.

     En la medida de conocer lo mas importante para cada ser humano este podrá surgir beneficiándose de cada situación que tenga, aprender a reflexionar, expresando la visión y escuchar la de los otros, en las organizaciones lo mas predominante es la persona que aprende cada día, para buscar su mejoría y por ende ir hacia la transformación. Ello no es considerado como una garantía sin embargo no hay organización en crecimiento sin dominio personal de sus trabajadores.

     Para Senge (1992) los individuos con alto domino personal transmite perennemente su aptitud para establecer los efectos que buscan en la vida. De ello surgirá el aprendizaje y el espíritu de la organización inteligente. Esta será su esencia,  aprender a concebir y sustentar la tensión creativa en la vida.

     Existen características para los individuos con dominio personal, según Senge (1992) estas deben ser: tener  sentido especial del propósito que subyace a las visiones y metas de las personas, conocer su propia ignorancia, su incompetencia, sus zonas de crecimiento y aunado a ello poseer profunda confianza en sí mismas, los individuos serán y estarán más comprometidos,  conservarán mayor iniciativa,  asumirán  sentido  amplio y profundo para demostrar responsabilidad en su trabajo y en su organización personal.

     Modelos mentales

Autora: MSc. Adela Portillo

Directora

 Los modelos mentales son imágenes intensamente enraizadas, que infieren en el modo de ser de cada persona, en su forma de ver las cosas y actuar.  Para Senge (1992)  las organizaciones y las personas deberían mirar hacia adentro,  aprender a recordar las imágenes proyectadas del mundo para trasladarlas a la superficie y someterlas a una indagación. Estos modelos mentales son importantes para conocer y comprender la forma de actuar de las personas, e interpretar sus manifestaciones, ya que dos personas podrían ver lo mismo y su imaginación o representación seria diferente según sus necesidades e intereses.

     Para el mencionado autor existen cinco modelos mentales necesarios para el avance de las organizaciones inteligentes:

1.- Olvidar la lógica de mercado y potenciar la lógica de la química entre personas. Las personas ya actuarán con sentido común, pero comprometidas entre sí, con lazos fuertes alrededor de proyectos propios.

2.- Desarrollar actividades para navegar con gusto en la incertidumbre. Disfrutar con no saber lo que va a pasar. Lo que está por venir llegará.

3.- Tiempo y espacio disponibles sin apenas restricción. Cuanto menos tiempo se tarde en hacer algo, más competitivo será el resultado.

4.- Recuperar la lógica del artesano: diseñar y hacer es lo mismo. Apropiarse de lo que se  hace y poner en ello los cinco sentidos y los sentimientos, utilizando el enfoque artesanal “las habilidades innatas sobre las que se basa la artesanía no son excepcionales; por el contrario, las comparte la gran mayoría de los seres humanos más o menos en la misma medida”. Es imprescindible no hacer juicios sobre el destino y estimular el organismo humano todo lo posible y tener potencialidades artesanales, sólo hace falta dejar que surjan.

5.- Abandonar la lógica de la visión, misión y valores como “rasgos empresariales de unidad”. Es mejor un mínimo común denominador y luego explorar las diferencias. Búsqueda de la estabilidad.

     Según Senge y otros (1995), los mapas o modelos mentales son las “imágenes, supuestos e historias que tenemos en la mente acerca del mundo, de nosotros mismos, de los demás y de las instituciones, y sin ellos no podríamos enfrentarnos al entorno”.

     Por lo tanto citando a Barroso (2006). El juego de los modelos mentales para las personas es lo que realmente se hace, creando  un lenguaje que exprese su  conocimiento. Este proceso de aprendizaje institucional es el  desarrollo del lenguaje, y en la medida que el conocimiento implícito de cada aprendiz se haga explícito, su modelo mental se convertirá en uno de los fragmentos que conciernen el modelo institucional. La profundidad y rapidez del cambio estará en manos de  la cultura y de la estructura de la organización.

Visión compartida

Autora: MSc. Cecilia Salas

Cecilia Salas

Profesora URBE

Corresponde a una visión compartida por un interés común entre los miembros de una organización. Esta es vital para una organización inteligente. Por otra parte, La visión es el conjunto de ideas que se tiene y  piensa desarrollar a  futuro. Para definir la visón se deben tener claros los aspectos estratégicos de  hacia dónde se distribuirá la atención para desarrollar los objetivos a futuro. En ellas es importante la distribución del liderazgo ya que el mismo es compartido. En la visión compartida,  cada persona inspira una idea individual, que se convierte en general, generando  a su vez la visión que se quiere alcanzar. La visión compartida refleja el compromiso de mucha gente ya que refleja su propia visión.

Aprendizaje en equipo

 Este comienza con el dialogo, corresponde a la capacidad de los miembros del equipo de alinearse para crear los resultados que sus miembros desean. Se construye sobre la visión compartida. El trabajo individual es irrelevante dentro de la organización. Al aprender los equipos,  se convierten en microcosmos que aprenden a través de la organización.

El trabajo en equipo tiene tres dimensiones:

  1. Pensar agudamente en problemas complejos para aprender a explotar el potencial de muchas mentes
  2. Acción innovadora y coordinada en la que cada miembro es consciente del resto  y actuar de manera complementaria sobre los actos de los demás
  3. Desarrollar el papel de los equipos en otros espacios dentro de la organización

Por todo lo planteado se deduce que el cociente intelectual del equipo es superior al de sus individuos. La organización que aprende busca considerar constantemente que todos sus miembros estén aprendiendo y poniendo en práctica el potencial de sus capacidades.

En ellos se desarrolla la capacidad de aprender en la complejidad adquiriendo un compromiso que les lleve a asumir sus responsabilidades, buscando el continuo autocrecimiento. Para ello se amerita el crear sinergias que finalicen en un trabajo en equipo.

Pensamiento Sistémico

Autora: MSc. Leyla Gonzalez

Profesora UPEL

El pensamiento sistémico cuenta con difusión en el mundo de la empresa desde mediados del siglo XX, especialmente desde principios de la década del 90 debido al éxito editorial de la obra de Peter Senge, “La Quinta Disciplina” que trata de las disciplinas presentadas en las paginas anteriores (dominio personal, modelos mentales, visión compartida, y trabajo en equipo), mas el  pensamiento sistémico,

Podemos definir “sistema” como un conjunto de elementos que interactúan en forma dinámica y están organizados con relación a una finalidad (como puede ser el cuerpo humano, la familia, la sociedad o la empresa).
El estudio de un sistema involucra a todas sus partes relacionándolas entre sí, lo cual equivale a decir que las propiedades de los sistemas no pueden describirse solo en términos de sus elementos por separado. Y más aún: los sistemas existen dentro de otros sistemas (todo tiene que ver con todo):

Cuando se aplica al Management, es un modelo de “pensamiento”, que tiene como finalidad la visión totalizadora, del conjunto frente a las miradas parcializadas utilizadas habitualmente en la empresa, en los departamentos, en el organigrama, Las formas de pensamiento aplicadas en el trabajo cotidiano determinan el diseño y la forma de gestionar las organizaciones.

Para que un Equipo de Trabajo pueda ser considerado como tal, sus componentes, además de poseer los conocimientos científicos, artísticos, contables,…. requeridos para el puesto que desempeñan, deben aportar una alta calidad humana, participar de la Visión y Misión de la empresa y trabajar en forma coordinada, sistematizada e interrelacionada, dando cabida también a la improvisación personal, la creatividad y la innovación. Por descontado ese equipo de Trabajo debe estar sustentado por un Espíritu de Equipo, dejando de ser “gente junta” y convirtiéndose en una realidad compacta. Es deseable que la Visión compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento. Tomado de Velasco (2009).

Se han descrito de manera práctica 11 leyes de la quinta disciplina que se presentan esquematizadas en la figura siguiente:

 

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

BARROSO, M. (2006) Autoestima, ecología y catástrofe. Editorial Galac. Caracas Venezuela.

CHOO, CHUN WEI. (1999). La organización inteligente: el empleo de la información para dar significado, crear conocimiento y tomar decisiones. México: Odford University.

FERNANDEZ N. (2007)  “Aprendizaje organizacional en la Universidad Simón Bolívar  según gerencia media: Comparación entre dos Divisiones. Caracas Educere ULA: 203

GIRARD, B. (2007). El modelo Google: una revolucion administrativa. Editorial Norma. Bogota.

KARASH, R. (2002). What is a “Learning Organization”. Retrieved October 10, 2007, from http://world.std.com/~lo/

NONAKA, I. (1991): “The knowledge-creating company”, Harvard Business Review, November-December, pp. 96-104.

NONAKA, I. Y TAKEUCHI, H. (1999). La organización creadora del conocimiento. México: Oxford University Press.

SENGE, P (1990). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica. España.

_________ (1992) La Quinta Disciplina, Granica, Buenos Aires,

VELASCO F. (2009). Pensamiento sistémico de Senge.  fvamanagement.blogspot.com/2009/05/el-pensamiento-sistemico.html

 

About these ads

Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s