Las disciplinas de las organizaciones que aprenden

     Dominio personal

     La persona como un ser único con características propias posee dominio personal sobre sí, todo ello será la base de su cimiento espiritual, cada uno de nosotros tiene la capacidad de  crecer a medida que nuestra energía vaya en aumento, ver la realidad y desarrollarnos según la necesidad que tengamos. Asimismo a través del dominio personal podremos hacer actividades excelentemente, tener ideas propias y nuestra esencia será pura.

     En  la vida cotidiana lo primordial es un alto nivel de dominio personal,  es la aptitud para efectuar trabajos excepcionalmente complejos con eficacia y efectividad, mediante la ejecución constante de destrezas en la formación,  este dominio personal esta virtualmente en el subconsciente, ya que es en la mente donde son almacenados todos los conocimientos que hemos obtenido en la vida, este conocimiento podrá ser aprovechado para el futuro aprendizaje y construir el camino para la vida.

     En la medida de conocer lo mas importante para cada ser humano este podrá surgir beneficiándose de cada situación que tenga, aprender a reflexionar, expresando la visión y escuchar la de los otros, en las organizaciones lo mas predominante es la persona que aprende cada día, para buscar su mejoría y por ende ir hacia la transformación. Ello no es considerado como una garantía sin embargo no hay organización en crecimiento sin dominio personal de sus trabajadores.

     Para Senge (1992) los individuos con alto domino personal transmite perennemente su aptitud para establecer los efectos que buscan en la vida. De ello surgirá el aprendizaje y el espíritu de la organización inteligente. Esta será su esencia,  aprender a concebir y sustentar la tensión creativa en la vida.

     Existen características para los individuos con dominio personal, según Senge (1992) estas deben ser: tener  sentido especial del propósito que subyace a las visiones y metas de las personas, conocer su propia ignorancia, su incompetencia, sus zonas de crecimiento y aunado a ello poseer profunda confianza en sí mismas, los individuos serán y estarán más comprometidos,  conservarán mayor iniciativa,  asumirán  sentido  amplio y profundo para demostrar responsabilidad en su trabajo y en su organización personal.

     Modelos mentales

Autora: MSc. Adela Portillo

Directora

 Los modelos mentales son imágenes intensamente enraizadas, que infieren en el modo de ser de cada persona, en su forma de ver las cosas y actuar.  Para Senge (1992)  las organizaciones y las personas deberían mirar hacia adentro,  aprender a recordar las imágenes proyectadas del mundo para trasladarlas a la superficie y someterlas a una indagación. Estos modelos mentales son importantes para conocer y comprender la forma de actuar de las personas, e interpretar sus manifestaciones, ya que dos personas podrían ver lo mismo y su imaginación o representación seria diferente según sus necesidades e intereses.

     Para el mencionado autor existen cinco modelos mentales necesarios para el avance de las organizaciones inteligentes:

1.- Olvidar la lógica de mercado y potenciar la lógica de la química entre personas. Las personas ya actuarán con sentido común, pero comprometidas entre sí, con lazos fuertes alrededor de proyectos propios.

2.- Desarrollar actividades para navegar con gusto en la incertidumbre. Disfrutar con no saber lo que va a pasar. Lo que está por venir llegará.

3.- Tiempo y espacio disponibles sin apenas restricción. Cuanto menos tiempo se tarde en hacer algo, más competitivo será el resultado.

4.- Recuperar la lógica del artesano: diseñar y hacer es lo mismo. Apropiarse de lo que se  hace y poner en ello los cinco sentidos y los sentimientos, utilizando el enfoque artesanal “las habilidades innatas sobre las que se basa la artesanía no son excepcionales; por el contrario, las comparte la gran mayoría de los seres humanos más o menos en la misma medida”. Es imprescindible no hacer juicios sobre el destino y estimular el organismo humano todo lo posible y tener potencialidades artesanales, sólo hace falta dejar que surjan.

5.- Abandonar la lógica de la visión, misión y valores como “rasgos empresariales de unidad”. Es mejor un mínimo común denominador y luego explorar las diferencias. Búsqueda de la estabilidad.

     Según Senge y otros (1995), los mapas o modelos mentales son las “imágenes, supuestos e historias que tenemos en la mente acerca del mundo, de nosotros mismos, de los demás y de las instituciones, y sin ellos no podríamos enfrentarnos al entorno”.

     Por lo tanto citando a Barroso (2006). El juego de los modelos mentales para las personas es lo que realmente se hace, creando  un lenguaje que exprese su  conocimiento. Este proceso de aprendizaje institucional es el  desarrollo del lenguaje, y en la medida que el conocimiento implícito de cada aprendiz se haga explícito, su modelo mental se convertirá en uno de los fragmentos que conciernen el modelo institucional. La profundidad y rapidez del cambio estará en manos de  la cultura y de la estructura de la organización.

Visión compartida

Autora: MSc. Cecilia Salas

Cecilia Salas

Profesora URBE

Corresponde a una visión compartida por un interés común entre los miembros de una organización. Esta es vital para una organización inteligente. Por otra parte, La visión es el conjunto de ideas que se tiene y  piensa desarrollar a  futuro. Para definir la visón se deben tener claros los aspectos estratégicos de  hacia dónde se distribuirá la atención para desarrollar los objetivos a futuro. En ellas es importante la distribución del liderazgo ya que el mismo es compartido. En la visión compartida,  cada persona inspira una idea individual, que se convierte en general, generando  a su vez la visión que se quiere alcanzar. La visión compartida refleja el compromiso de mucha gente ya que refleja su propia visión.

Aprendizaje en equipo

 Este comienza con el dialogo, corresponde a la capacidad de los miembros del equipo de alinearse para crear los resultados que sus miembros desean. Se construye sobre la visión compartida. El trabajo individual es irrelevante dentro de la organización. Al aprender los equipos,  se convierten en microcosmos que aprenden a través de la organización.

El trabajo en equipo tiene tres dimensiones:

  1. Pensar agudamente en problemas complejos para aprender a explotar el potencial de muchas mentes
  2. Acción innovadora y coordinada en la que cada miembro es consciente del resto  y actuar de manera complementaria sobre los actos de los demás
  3. Desarrollar el papel de los equipos en otros espacios dentro de la organización

Por todo lo planteado se deduce que el cociente intelectual del equipo es superior al de sus individuos. La organización que aprende busca considerar constantemente que todos sus miembros estén aprendiendo y poniendo en práctica el potencial de sus capacidades.

En ellos se desarrolla la capacidad de aprender en la complejidad adquiriendo un compromiso que les lleve a asumir sus responsabilidades, buscando el continuo autocrecimiento. Para ello se amerita el crear sinergias que finalicen en un trabajo en equipo.

Pensamiento Sistémico

Autora: MSc. Leyla Gonzalez

Profesora UPEL

El pensamiento sistémico cuenta con difusión en el mundo de la empresa desde mediados del siglo XX, especialmente desde principios de la década del 90 debido al éxito editorial de la obra de Peter Senge, “La Quinta Disciplina” que trata de las disciplinas presentadas en las paginas anteriores (dominio personal, modelos mentales, visión compartida, y trabajo en equipo), mas el  pensamiento sistémico,

Podemos definir “sistema” como un conjunto de elementos que interactúan en forma dinámica y están organizados con relación a una finalidad (como puede ser el cuerpo humano, la familia, la sociedad o la empresa).
El estudio de un sistema involucra a todas sus partes relacionándolas entre sí, lo cual equivale a decir que las propiedades de los sistemas no pueden describirse solo en términos de sus elementos por separado. Y más aún: los sistemas existen dentro de otros sistemas (todo tiene que ver con todo):

Cuando se aplica al Management, es un modelo de “pensamiento”, que tiene como finalidad la visión totalizadora, del conjunto frente a las miradas parcializadas utilizadas habitualmente en la empresa, en los departamentos, en el organigrama, Las formas de pensamiento aplicadas en el trabajo cotidiano determinan el diseño y la forma de gestionar las organizaciones.

Para que un Equipo de Trabajo pueda ser considerado como tal, sus componentes, además de poseer los conocimientos científicos, artísticos, contables,…. requeridos para el puesto que desempeñan, deben aportar una alta calidad humana, participar de la Visión y Misión de la empresa y trabajar en forma coordinada, sistematizada e interrelacionada, dando cabida también a la improvisación personal, la creatividad y la innovación. Por descontado ese equipo de Trabajo debe estar sustentado por un Espíritu de Equipo, dejando de ser “gente junta” y convirtiéndose en una realidad compacta. Es deseable que la Visión compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento. Tomado de Velasco (2009).

Se han descrito de manera práctica 11 leyes de la quinta disciplina que se presentan esquematizadas en la figura siguiente:

 

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

BARROSO, M. (2006) Autoestima, ecología y catástrofe. Editorial Galac. Caracas Venezuela.

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FERNANDEZ N. (2007)  “Aprendizaje organizacional en la Universidad Simón Bolívar  según gerencia media: Comparación entre dos Divisiones. Caracas Educere ULA: 203

GIRARD, B. (2007). El modelo Google: una revolucion administrativa. Editorial Norma. Bogota.

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VELASCO F. (2009). Pensamiento sistémico de Senge.  fvamanagement.blogspot.com/2009/05/el-pensamiento-sistemico.html

 

Aprendizaje organizacional

Publicado: 26 noviembre, 2011 en Sin categoría

Aprendizaje organizacional

Inicialmente al hablar de aprendizaje se puede establecer la analogía de un proceso en el cual se integran habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta; de este punto de vista es conveniente citar el planteamiento de Fernández (2007) definiendo dicho  termino , como ”la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen practica ; se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral ”en este sentido en él, se inician procesos , se  exploran y descubren nuevos conocimientos , permitiendo de manera armónica buscar respuestas para solucionar problemas .

Aunado a ello, resulta oportuno reseñar que el aprendizaje organizacional surge de la creatividad y percepción e inventiva ,que se desarrolla a través del tiempo mediante el desarrollo de actividades tangibles como innovaciones en programación, métodos  de dirección y formas de trabajo de la organización  , en donde se consolidará una nueva cultura organizacional que fortalecerá la cultura organizacional ; incrementando así la capacidad de una persona para tomar decisiones asertivas  que vayan a la búsqueda de nuevos conocimientos para influenciar el comportamiento organizacional y permita solucionar problemas para el mejoramiento de los procesos organizacionales .

En otro orden ideas , la terminología de aprendizaje organizacional surge como preocupación del desarrollo organizacional de dirigir organizaciones cuya meta pretende satisfacer los intereses de los miembros .cabe destacar que el enunciado aparece específicamente en el año 1958 de la mano de March y Simón y es en 1978 cuando gracias al aporte de Argyris y Shón toma vigor y divulgacíon y especificamente toma mayor popularidad entre los años 1993 y 1996 cuando Peter Senge lo universaliza y adapta a diferentes contextos ;   para su mayor comprension se abordan diferentes modelos , entre ellos Argyris y Shón(1978), Senge(1996) , Abambura –Goya(2000).

Por su parte Argyris y Shón (1978) postula que “las organizaciones aprenden a traves de individuos que actuan como sus agentes y cuya actividad de aprendizaje se ven facilitadas o inhibidas por una serie de factores que ellos denominaron el sistema organizacional de aprendizaje”. seguidamente proponen 2 modelos: el primero en el que el sistema se limita alograr sus objetivos en los términos establecidos por sus políticas ,mientras el segundo desempeña la compleja tareas de cuestionar las metas y creencias subyacentes .

Desde esta premisa el aprendizaje se logra o ocurre cuando los agentes producen ajustes entre los resultados y las intenciones planteadas o consecuencias que se pretenden; es decir si se descubre una consecuencia que no es la deseada o pretendida, y el sistema realiza un cambio por ajustar esta divergencia entonces puede decirse que hay aprendizaje. Si esto permite el logro consistente de la consecuencia deseada entonces habrá efectividad, la cual es la única razón de su existencia y el aprendizaje la forma a conquistarlo.

Siguiendo con la ideas, Senge (1996) concibe el aprendizaje organizacional como “una dinámica sistémica en donde la organización brinda un ambiente de libertad para cuestionar los modelos mentales por una parte y de reto continuo para generar mas y mejor aprendizaje colectivo”; por la otra “Dadme una palanca y moveré al mundo ”, es la expresión clave en la que Senge ,introduce su enfoque ; desde esta perspectiva las organizaciones inteligentes buscan que la gente se centre en cinco disciplinas :dominio personal ,modelos mentales , construcción de una visión compartida , aprendizaje en equipo y la quinta disciplina .

Por consiguiente Abambura-Goya (2000) aborda al aprendizaje organizacional desde dos enfoque el cambio y el conocimiento ; por su parte el cambio lo tipifica desde las organizaciones que aprenden y las considera como aquellas que buscan ampliar su capacidad de adaptarse al cambio continuo y progresivo en forma sistemática , y el conocimiento lo describe  como un constituyente del desarrollo de habilidades y estrategias que permite que las organizaciones usen el conocimiento para el logro de sus metas   .

Una vez descritos cada uno de los modelos de aprendizaje organizacional se llega a unas consideraciones generales entre ellas:

  • · El concepto de aprendizaje organizacional sigue vigente
  • · Su aplicabilidad se mantiene en diferentes contextos
  • · Es el testimonio de la existencia de un cambio
  • · Busca saber mas de si, de los otros y del mundo
  • · Pretende hacer algo que no se podía hacer
  • Se perfila a través de una nueva habilidad o destreza
  • · Establece los principios de aprender a aprender – desaprender y reaprender
  • · Permite visualizar la realidad sin descomponer el todo
  • · El individuo aprende en función de sus experiencias
  • · El  aprendizaje no es individual sino colectivo

 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

BARROSO, M. (2006) Autoestima, ecología y catástrofe. Editorial Galac. Caracas Venezuela.

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VELASCO F. (2009). Pensamiento sistémico de Senge.  fvamanagement.blogspot.com/2009/05/el-pensamiento-sistemico.html

Desarrollo organizacional

Publicado: 26 noviembre, 2011 en Sin categoría

Desarrollo Organizacional.

El nuevo paradigma de la gestión organizacional concibe a las organizaciones como seres vivos, que funcionan como sistemas abiertos y complejos, que aprenden, crean conocimiento y cambian a través de un funcionamiento fluido, dinámico y retroactivo. Como ya se afirmaba hace más de una década “en la actualidad, organizar ya no es poner orden, sino crear vida” . O como decía una personalidad en el campo como es Peter Senge (1992), las organizaciones tendrán futuro en la medida que descubra  cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas que las forman en todos sus niveles.

Los trabajos de estos últimos quince años han permitido crear las bases de una teoría organizacional sólida. Las aportaciones se sitúan en la línea del aprendizaje organizacional de la “gestión del conocimiento” y “gestión del cambio”- y en el análisis de las organizaciones como sistemas complejos. 

Una de las disciplinas con rango propio que se aplica para transformar las organizaciones y evaluarlas en sus intervenciones es el Desarrollo Organizacional, es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, en el nivel individual, grupal y organizacional; administrado desde la alta dirección con el apoyo de un consultor interno o externo, para incrementar la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en sus procesos, utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.   Richard Beckhard (1952)

El Desarrollo Organizacional es una de las estrategias de cambio planificado,  más utilizadas en las organizaciones para mejorar sus procesos, alinear  cultura, desarrollar e innovar tecnologías, achatar la estructura organizacional, entre otros fines,  lo cual implica una previa evaluación, pero cuya característica principal es que se realiza en forma colaborativa.   En lo que se refiere a la evaluación, ésta comienza en la misma fase de contacto. Es respondente (Stake), se orienta a compartir una cultura organizacional, en valores y visiones (Guba y Lincoln), que busca la transformación organizacional (Habermas) y su potenciación para el aprendizaje organizacional (Senge).

El D.O. ha evolucionado en el tiempo, enfocando sus objetivos hacia el logro de crear órganos vivos de aprendizaje, que sean capaces de aprender permanentemente y ajustar su funcionamiento a las demandas del entorno cambiante.   Dentro de ese marco, la evaluación se presenta, no como un hecho aislado o epiléptico, sino continuo e integrante de un proceso de diálogo para el cambio, donde ella es el catalizador para decirnos dónde, cuándo, con quiénes, para qué y con qué intervenir procesos, cultura, tecnología, estructuras organizacionales para mejorar su salud y, por ende, su productividad (Mejía, 2001)

Los procesos de evaluación, autoevaluación y coevaluación ya son parte del mismo proceso innovador, crecimiento y aprendizaje organizacional. Lo que ella persigue se identifica con la transformación de la organización y su impacto en el entorno. A tales efectos, se aprende endógenamente en el nivel individual, para desarrollar Dominio Personal;   en lo grupal, revisar y alinear Modelos Mentales; en lo organizacional, crear y practicar una Visión Compartida, Aprender juntos y  Aprender y actuar con Enfoque de Sistemas.

Para lograr estos propósitos, el D.O. se sustenta en tres palabras mágicas: visión, aprendizaje y diálogo. Las organizaciones que no aprenden permanentemente, están destinadas a desaparecer del mercado. Sólo aprenden cuando desarrollan la capacidad de dialogar internamente y con el entorno.

      Entonces….¿Cómo serán las instituciones educativas de mediados del siglo XXI?

      Las escuelas, las universidades, las organizaciones inteligentes, serán centros educativos, capaces de crear, desarrollar, difundir y explotar el conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva.

      Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que «es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.»4 “Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro, dice Peter Senge, serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la CAPACIDAD DE APRENDIZAJE.

Valores del desarrollo organizacional

1.- Respeto por la gente:  Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-Confianza y Apoyo: Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

3.- Igualdad de poder:  Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos

4.- Confrontación:     Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.

5.- participación:  Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones. 

Modelo del desarrollo organizacional

Muchos modelos de DO han sido diseñados ( Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeación, de Investigación – Acción,  de cambio planeado y de Faria de Mello) Este modelo que presentamos ha sido adaptado de modelos anteriores y es  más completo ya que tiene un enfoque cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación. Y es el   modelo cíclico del desarrollo organizacional

MODELO CICLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Modelo Ciclico del DO

 1. Identificación del problema

Una persona clave en la organización  siente que la escuela tiene uno o más problemas que pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO  deben  estar apoyados por la dirección. 

2. Consulta con un especialista en do

Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional, como los Coordinadores Pedagógicos, o Coordinadores PEIC,  comúnmente son utilizados  como agentes de transformación. Durante el contacto inicial, el agente de cambio( que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la escuela o universidad) y el cliente del sistema se auxilian uno  al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la institución. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados, directores, coordinadores, maestros, obreros, comunidad en general. 

3. Integración de datos y diagnostico preliminar

Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico  comienzan con la observación, ésta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.

4. Retroalimentación

En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave  involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los datos relevantes y útiles.

5. Diagnostico conjunto de problemas

En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas.

Métodos  más utilizados

  • La Planificación Estratégica
  • La Investigación Acción
  • El Modelo de las Organizaciones Inteligentes
  • Las encuestas de Rensis Likert
  • Los laboratorios de sensibilización (Grupos T)
  • Dinámicas de Grupo
  • El Icerberg Organizacional
  • El Modelo Administrativo Grid Gerencial
  • El Modelo de Tres Pasos, DCR
  • La Teoría de Campo

Acción 

En seguida, el consultor y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de “romper el hielo” .La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.  

Integración de datos después de la acción 

Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después  de que las acciones han sido realizadas.

Evaluación y seguimiento.

Ya ejecutada la primera fase  del proceso de D.O. que responde a un Plan de Acción e Intervenciones enfocadas a resolver situaciones, ya mencionadas al comienzo, se evalúa sobre la marcha el avance obtenido, lo cual se practica en cada órgano o espacio organizacional, y luego se integra en mesas de discusión o retroalimentación. Allí se establecen, reflexivamente, los correctivos a aplicar a las fallas existentes y  las decisiones a tomar para darle seguimiento al plan.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

BARROSO, M. (2006) Autoestima, ecología y catástrofe. Editorial Galac. Caracas Venezuela.

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FERNANDEZ N. (2007)  “Aprendizaje organizacional en la Universidad Simón Bolívar  según gerencia media: Comparación entre dos Divisiones. Caracas Educere ULA: 203

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VELASCO F. (2009). Pensamiento sistémico de Senge.  fvamanagement.blogspot.com/2009/05/el-pensamiento-sistemico.html

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

 

Profesora de Ciencias Naturales: Edna David

Desde hace unos pocos años y debido al cambio continuo que han tenido que afrontar las empresas, se ha venido planteando la necesidad de implementar herramientas que lleven a las organizaciones  a potenciar la innovación y el capital intelectual como factor determinante para generar nuevo conocimiento, que puedan difundirlos e incorporarlos, a sus tecnologías, productos y servicios. En efecto, se necesita un cambio de paradigma donde se pase de lo residual a lo inteligente, esto es valorizar el capital intelectual del equipo humano.

Para ello, Senge (1990), propone una serie de herramientas del pensamiento sistémico que llevan a cada uno de sus empleados en todos sus niveles, a asumir un rol de líderes transformadores pudiendo entrenar a sus subordinados y trabajar en equipo. Esto exige, en primer lugar tener claro cuál es la visión y misión de la empresa, los cambios que se deben adoptar y asumir un papel activo con las acciones planeadas en conjunto; significa entonces, que la construcción no es individual, sino de un sistema que une a las personas hacia fines comunes para lograr una mayor competitividad. Con referencia a lo anterior, Aguerrondo (1996), puntualiza que el corazón de la organización que aprende es el concepto de comunidad de compromiso.

Como puede observarse, este tipo de organización pone al aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido; además, formula políticas y procedimientos de trabajo que garanticen la marcha y  reevalúen frecuentemente los cambios en los requerimientos y habilidades.  Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002). En tal sentido, se requiere institucionalizar procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y de sistema vinculando un aprendizaje organizacional unido a la actividad laboral.

Es evidente entonces, que las organizaciones que pueden adaptarse a esta nueva era de colaboración masiva y conocimiento, son las organizaciones inteligentes. Por otra parte los aspectos tratados establecen las condiciones para el cambio; no obstante, en esta primera parte se enfatizará sobre el concepto de una organización inteligente,  las característica de algunas de ellas y en la segunda parte sus herramientas y metodologías que ayuden a aprender consciente y proactivamente en el logro de metas comunes.

Concepto de organización inteligente

En las antiguas organizaciones residuales de tipo piramidal y jerárquico, se trabajaba con el esfuerzo físico, los individuos que formaban parte de la empresa no tenían como tarea pensar en pro de la organización, esa era una tarea de los directivos. Pero la gran revolución industrial y comercial, movilizó a los diferentes pensadores de la época a plasmar diferentes teorías sobre la forma de administrar y gestionar adecuadamente una empresa, que luego darían lugar a las diferentes escuelas de administración. En ese contexto, en los años noventa Peter Senge como figura principal del desarrollo organizacional publica un libro denominado The Fifth Discipline (la quinta disciplina), donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas).

Este nuevo concepto de organización, interpreta la realidad como un sistema en el cual se expone un dramático cambio de mentalidad profesional. En relación con este aspecto, cada componente de la organización no puede trabajar de manera aislada, debe integrarse con la idea de colaborar e interactuar con los subsistemas para el funcionamiento del todo (sistema). En ese intento, Senge (1990), define una Organización Inteligente (OI), como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Según Ikujiro Nonaka (1991), esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento. Para Leon, Tejada y Yakato (2003), las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Por último, para Chun Wei Choo (1999), la OI dispone de miembros con cierto nivel de destrezas y pericias, que les permite dedicarse a un aprendizaje e innovación continua. Atendiendo a las definiciones anteriores, se asume que las OI abarca una gran variedad de reglas y rutinas para que los individuos perciban su entorno, diagnostiquen en forma colectiva los problemas, conformen equipos y tomen las decisiones que mejoren la productiva de la organización; por lo tanto, cada componente de la .misma construye a partir de las visiones de otros y comprenden que su visión personal forma parte de algo más amplio.

En resumen, las OI son aquellas que son capaces de adaptarse a los cambios del entorno, desarrollando la capacidad de crear y transferir el conocimiento para adquirir un enfoque estratégico que procure mejorar la competitividad a mediano y largo plazo. En fin, la construcción de OI, de acuerdo a Senge (1990), con autentica capacidad de aprendizaje y creatividad se basan en el desarrollo de cinco disciplinas: el dominio personal, los modelos mentales, la creación de una visión compartida, el aprendizaje en el equipo y el pensamiento sistémico. Cabe agregar, que las dos primeras disciplinas son individuales propias de cada sujeto, mientras que las restantes son de tipo grupal que dependen del compromiso de cambio del equipo (León, Tejada y Yakato, 2003).

Disciplinas individuales

1. Dominio personal: La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión personal.

2. Modelos mentales: La capacidad de desenterrar nuestra imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás.

Disciplinas Grupales

3. Visión compartida: La capacidad de desenterrar imágenes del futuro compartidas que promueven el autentico compromiso.

4. Aprendizaje en equipo: la capacidad de pensar en forma colectiva, mediante el dialogo, el debate y la reflexión.

5. Pensamiento sistémico: La disciplina que integra a las anteriores, uniéndose en un discurso coherente de teoría y práctica.

Organizaciones inteligentes: ¿Cómo quienes?

En los países latinoamericanos, la gran mayoría de las organizaciones tienen una estructura jerárquica, con algunas características de las OI pero en general, los individuos que forman parte de ella mantienen sus roles tradicionales. A nivel mundial, muchas organizaciones han cambiado y se han apropiado en gran parte de las cinco disciplinas de Peter Senge, volviéndose innovadoras y competitivas transformando la forma en que realizan su trabajo gracias a su talento y compromiso “…este tipo de organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices” (Senge, 1990, p. 14).

 Ejemplo de ello lo constituye Google, según Girard (2007) esta organización constituye una revolución administrativa que reinventa la forma de manejar el recurso humano, su éxito basado en el capital intelectual, la motivación interna a sus empleados, la preocupación de los usuarios y la clausula de no concurrencia, hacen de Google una de las empresas de búsqueda de recursos en internet más exitosas del momento. A todo esto se suma una serie de características, como ser evaluados por sus pares, encontrando un juez realmente justo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

AGUERRONDO, I. (1996). La escuela como organización que aprende. Primera edición. Editorial Troquel. Argentina.

CHOO, CHUN WEI. (1999). La organización inteligente: el empleo de la información para dar significado, crear conocimiento y tomar decisiones. México: Odford University.

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SENGE, P. (1990). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica. España.

Publicado por MSc. Edna David el 29 de Octubre del 2011

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